生产型企业具有生产环节分工较细、班组较多的组织架构特点，这种架构的特点就决定了管理者在工作中，对人的管理要求较高，作为员工管理的角度来看，管理者普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度;不过很多时候事与愿违，员工不求上进、生产的产品品质不达标、恶意的破坏模型、故意拖延时间效率低下等问事处题，是企业在实际经营的经营中经常会遇到的问题。
更让管理者头疼的是，很多非常明显的问题，而不但员工意识不到，就连相关的班组长也根本不予理会，错误不断的重犯。开会、开处罚单等措施根本无济于事，并且员工根本不吃处罚单这种做法，一线员工的人力紧缺更让员工们变本加厉，甚至动辄以辞职相威胁。
以上问题是生产型企业里常见的问题，人员数量的增加必然会产生以上的问题，经营者应该转变角度来看问题，如下例所示：
[例]洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察，发现油田管理极度混乱，他把管理者叫来一顿臭骂：“为什么我一天就能发现的问题，你们天天都发现不了?”油田经理淡然回答道：“先生，这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后，开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责!
从洛克菲勒的例子可以看出，企业所有者与员工站的角度不同，因为企业是投资人的，所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益，所以会更加关注企业效益，而员工做为被雇佣者，主人翁精神明显缺乏，如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时，往往就会做出与投资人完全相背的举动。
让员工把握自己利益
生产型企业要改变员工的管理思维，必须将企业的发展与员工的利益紧密联结在一起，让员工根据自己的劳动来获取相应的利益，才能真正激发员工的工作积极性，豪无疑问，物质性质的金钱收入是员工的第一需求要素，企业经营者必须做到要让每一个员工为他们自己工作，多劳多得，混时间得不到利益。
[案例]韩特健企业是一家成立五年的生产型企业，从最初的作坊式生产，10几个员工到现在的300多员工，经营中一直使用早期的管理方式，员工每季度涨一次工资，大锅饭的思想极其严重，员工恶意怠工、拖工现象颇多，由于生产与绩效无关，导致返工率居高不下，并且内返的产品当事责任人根本不去理会，而是班组长自己处理;因为习惯了大锅饭性质，员工的学习力很低，技术部人员在为员工讲解技术时，员工的心态就是糊弄了之，导致每个班组的技术提升基本效，技术提升满足不了市场的要求，到达市场的产品返工率竞然高达15%以上，客户萎缩严重，企业的发展遇到瓶颈。
经营者意识到如果不进行变革的话，企业的发展必然会遇到巨大的危机，为了重新激发员工的工作激情，韩特健企业导入的新的绩效管理制度，通过对成的核算后，对一线员工采取计件工资制度，对高级技师、中级技工、普通技工采取加工量基数的要求，每件产品给予单件的计件费用，并要求员工的返工率不得超过3%，超出比例后计件工资降一半，并且规定如果组长协助员工处理产品的话，将从员工的计件工资里提取30%每件的费用转给组长，做为组长的代理佣金。