凡是针对财富的分配，大多数人都会认为自己分配的少，他人分配的多，更何况有些国企薪酬与业绩相关不明显，且内部级差和外部差距过大。当然也有反对的声音，主要来自利益相关群体，他们认为硬性的限薪方式会导致国企新一轮的人才流失。
三问国企薪酬改革
作者王成饶 (系江西省政府出资企业监事会主席)
中央对国企限薪令出台后，国企高管薪酬问题再次引发热议。
对于限薪，主流舆论是持赞成意见的，这符合大众心理。凡是针对财富的分配，大多数人都会认为自己分配的少，他人分配的多，更何况有些国企薪酬与业绩相关不明显，且内部级差和外部差距过大。当然也有反对的声音，主要来自利益相关群体，他们认为硬性的限薪方式会导致国企新一轮的人才流失。
对于国企薪酬，笔者有三问。
一问：国企薪酬
究竟哪里出了问题？
国企高管薪酬过高肯定是个问题，但国企高管们认为，高薪是薪酬市场化的结果，这是外部公平的体现。这个说法逻辑上看似没有问题，但为什么社会认同不高呢？
一是国企的管理者身份没有市场化。而今这些管理者的薪酬市场化、地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了，管理者仍会获得衣食无忧的安置，他们没有职业风险。
二是国企对管理层的激励是带有普惠制的方式，副职平均按一把手系数的0.7或0.8取薪。有的企业拉开个0.1、0.2的差距，平均主义的分配方式明显。现有的体制机制使国企管理者因能力和业绩被淘汰的可能性极低。副职即使无能，一把手也很难将其淘汰出局。一旦发生矛盾，他们对首官的威胁会来自两个方面：一是降低其考核的优秀票率，国企的管理者还是很在意高优秀票率的；二是可以通过各种方式的“反映情况”，对首官形成“非议”，毕竟首官完全没有“小辫子”很难。而民营企业的高薪只激励关键的少数，一把手薪酬可能数倍于副职，副职之间的差距也可能有倍数之差。更重要的是高管层精干，民企和外企的管理团队规模普遍小于国企。如果从效率、工作强度、责任等方面综合评价，非公企业管理团队整体薪酬水平未必超得过国企。差别是一个是普惠制，一个是重点激励。最重要的是民资、外资企业管理层淘汰无制度障碍，成本可控。
三是非国有企业的职业经理人的职业通道单一，主要是在企业发展，多数人的职业选择窄；而国企管理者可以在政商两界游走，甚至在国有体制内在不同企业间游走。机会和选择权都应该是有成本的。
四是国企部门管理者并非都靠经营业绩上位，特别是近些年企业薪酬水平形成“高地”后，许多政界人士“曲线救国”，避开官场激烈的竞争，绕道商途。一方面积累上另一个台阶的职业经历(国企的行政级别明亡实存)；另一方面有物质基础经营人脉资源(企业职务消费管理松懈)，更重要的是有高额的收入保障，进可攻，退可守，亦政亦商，两相宜。
五是国企管理者薪酬与业绩有相关性，但不高。企业盈利的时候，管理者以外部公平为由，争取到了市场水平的剩余索取权。但有些企业高增的业绩多数情况是市场给的，管理者的贡献并不是那么重要，比如资源类企业在高通胀阶段，资源价格上升带来的业绩。企业效益不好或者亏损的时候，会以稳定员工队伍和技术、管理骨干为由，甚至考核以“苦劳”为KPI进行，尽可能维持高位薪酬。有些国企甚至有个人所得税，无企业所得税。另一原因是，出资人对企业考核的精细化不够，业绩的认定人为干预程度高、财务指标调节的空间大(国企的利润多数时间不分红，只留存，所以账面利润有调节余地)。特别是有经济效益和社会效益两套考核指标体系可供选择，管理者总能找到有利于自己的指标体系，并且合理性充分。
六是国企号称为全民所有，全体职工都认为自己是企业财富的创造者和拥有者，不仅是企业员工，全体公民也对这部分理论上属于自己的财富看得见、却摸不着，更享受不到红利，心存不满，挑剔是无可厚非的，也是有权的。
国企的薪酬问题主要集中在管理层。上世纪90年代后，完全竞争性行业职工的绩效工资体系已经建立，并且与民企、外企无差别。