对企业用工模式的影响。《劳动合同法》对企业用工行为进行了规范，提供了两大用工标准：1是标准用工，即劳动合同制用工。2是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。企业劳动用工在《劳动法》实施后主要划分为正式职工、集体职工、内聘职工、企业用工、临时工；《劳动合同法》实施后，将协解再就业人员规范为非全日用工，待业子女就业规范为劳务派遣用工。这些用工形式的划分带有传统用工管理的痕迹，具有明显的“身份界限”特征，不利于调动其工作积极性影响这一群体的稳定。
对企业用工管理方式的影响。《劳动合同法》要求企业改变原有的行政性的粗放式用工管理，主要表现为以下几个方面：1是条款更加明确具体，可操作性强。如对试用期的期限、工资如何确定等。2是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》规定了用工签订书面劳动合同的强制性，明确了违法的严重后果。3是区分合法用工和违法用工。明确企业违法用工的法律责任，违法用工的成本双倍提升，如超期试用的，要给劳动者双倍工资等。可以看出，《劳动合同法》对企业用工的规则要求严格，对企业用工管理提出更高的要求。企业必须及时转型企业用工管理方式，由原来“消极、被动”的管理转向“积极、主动”的管理，由原来“事后、到位”的管理，改人力资源粗放式管理为精细化管理。这样才能适应《劳动合同法》。
对企业制度建设的影响。为企业制度提供了法律依据；使企业规章制度性质发生了改变。规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”；赋予了企业规章制度的法律地位；对企业规章制度制定程序提出了更高要求。
