何谓“职业经理人”
随着社会化分工与职业化进程的加快，职业经理人的定义依然是学术界没有定论的问题。笔者认为职业经理人是为资产所有者服务，接受资产所有者的委托，为其代为管理或运营事业，并确保资产所有者的资产能够保值、增值为职业的人士；由于这些人士一般在企业中担任不同层级与职能部门的管理者所以称之为职业经理人。社会的进步与经济的发展催生了“职业经理人”这个职业。
资产所有者与职业经理人的关系具有如下特点：
第二：职业经理人必须经过资产所有者的认可才能达成双方的服务关系。
第四：职业经理人根据与资产所有者的约定，独立对资产进行管理活动。并承担个人行为责任。从上述特点中可以看出两者的角色不同，承担的工作不同，当然所需要的知识、能力等素质也不相同。
职业经理人作为一个职业，同其他职业一样也应该有其职业道德、职业素养与职业素质的要求。但目前我国处在快速发展期，各界对于以上问题的关注程度不够，在出现了一些状况或案例之后，人们才开始反思这些问题。面对如火如荼的“职业经理考证热”，我们不禁要问：达到什么标准才能称之为职业经理人？职业经理人的评定能简单的等同其他资格评定吗?
由于职业经理人是为企业资产所有者提供服务的职业，所以认证项目或评定行为能否获得企业资产所有者的认可就尤为关键。若被企业资产所有者认可就需要建立社会公认的评定标准，以及完善的评定方法。相对于目前的评定方法而言，评价中心技术应该是对职业经理人进行科学、客观评定的最好方法之一。
何谓“评价中心技术”
评价中心技术是一项在国际上，特别是世界500强企业（应用率达到76%）中比较流行的一种针对中高层管理者的人力资源评价方法。评价中心技术由多位考官利用多种评价方法对特定岗位的任职者进行系统评估。在评价方法上以采用情景模拟的测试方式为主，心理测验与面试技术为辅。情景模拟测试就是通过为被试者创造与未来（或现在）任职岗位相似的工作场景，要求被试者现场完成系列的任务，在被试者完成任务的过程中由考官对被试者所表现出的能力、素质进行客观评价。为了保证被试者的能力能够得到充分的展现，考官一般会要求被试者完成多项任务，从而确保考官评价的客观性与科学性。
经过西方学者与企业界半个世纪的不断努力，评价中心技术在欧美地区已经发展成为主流的人力资源评价技术。在政府与企业选拔、配置、评定、培训人才的过程中已经广泛的应用。如美国联邦贸易促进局（federalcommercialpromotionagency简称FCPA）就将评价中心技术作为主要的人员评估方法；美国的贝尔实验室、大众汽车、诺基亚等均建有自己的评价中心系统为其人力资源管理服务。
胜任特征的概念，为职业经理人的评定提供了新的思想——具备哪些特点的人会成为优秀的职业经理人？一般意义理解胜任特征包括以下几个层面：
技 能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；
自我认知：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；
动 机：决定外显行为的内在的稳定的想法或念头（如想获得权利、追求名誉）。
职业经理人承担着企业生存与发展的重任。这一艰巨的任务在中国加入WTO之后、在市场经济条件下竞争异常激烈的今天，职业经理人需要渊博的经营管理知识、丰富的应对竞争与变革的经验、带动全员勤奋向上的能力、锐意创新的勇气、更需要对企业尽职尽责、兢兢业业的态度。对于职业经理人的评定只用“一张考卷、一篇论文”当然是不严肃的，也是对自我负责任的资产所有者与职业经理人所不能认可的。
很显然对职业经理人的评定，我们必须根据企业的运营特点对这些人群进行分类。我们可以根据企业的组织结构将职业经理人分为两大类：经营决策层与管理执行层（见表一）。经营决策层一般是企业的总经理或主管部分工作的副总经理。该层面的工作特点是制定企业的发展战略，在明确战略目标的前提下进行战略决策，整合企业内外部资源实现战略目标。管理执行层是企业内各职能系统的管理者，如：人事经理、财务经理、采购经理、销售经理等，其工作特点是根据经营决策层制定的发展战略与战略目标，制定本职能系统的工作计划；组织部门内部人员实施工作计划；并将计划进程中的问题向经营决策层反馈，为其进一步决策提供可靠信息。
在企业运营过程中即使在同一职能系统也要分出不同的层次，来处理繁重的工作任务（见表一）。例如大中型企业人力资源管理职能系统需要分解为三个层次。第一层次为人力资源总监，这个岗位既属于战略决策层，又属于管理执行层，全面负责企业的人力资源管理工作。第二层次是经理层，由于企业规模大，人力资源管理的工作量巨大，因此将招聘、培训、绩效、薪酬、劳资工作全面分解，各由一位经理负责。第三层次为助理层，主要负责协助各位经理处理日常事务。